Jämställdhet

Diskrimineringsgrunden kön

Med kön avses i diskrimineringslagen biologiskt kön. En person är i lagens mening antingen kvinna eller man. För personer som är folkbokförda i Sverige framgår kön av personnumret. Det biologiska könet har genom registreringen också en juridisk betydelse. Att utgå från att det endast finns två kön anses av många vara en förenklad bild av verkligheten. Men när kön skulle definieras i diskrimineringslagen ville man ha en enkel definition. 

Som vi tidigare nämnde när vi räknade upp diskrimineringsgrunderna så är könsöverskridande identitet eller uttryck en egen diskrimineringsgrund. På så sätt har man genom diskrimineringslagen dragit upp ett skiljelinje mellan dessa två. Många personer som definierar sig under transparaplyet känner inte att den uppdelningen är aktuell och att den känns förlegad. Här kan vi se att det uppstår en krock mellan lagen och det normkritiska arbetet som vi och många med oss arbetar för. Lagen snarare fastslår de binära könsnormerna (om att det bara finns två kön) än öppnar upp för individers möjligheter att själva definiera sitt kön. Däremot så omfattas även den som avser att ändra eller som har ändrat sin könstillhörighet av diskrimineringsgrunden kön.

Gravida

Missgynnande som har samband med graviditet behandlas som könsdiskriminering. Att gravida kvinnor fortfarande har en särskilt sårbar situation i arbetslivet framgår av att många domar i EU-domstolen och i Arbetsdomstolen handlar om diskriminering, som helt eller delvis har samband med graviditet. Det rättsliga skyddet är starkt. I föräldraledighetslagen finns ett skydd mot missgynnande av föräldralediga, det vill säga båda föräldrarna och i den lagen har det alltså inte betydelse vilket kön föräldrarna tillhör, det skyddet gäller när barnet väl är fött. Ofta åberopas den lagen tillsammans med diskrimineringslagen när en vill påtala ett missgynnande. När en arbetsgivare får veta att en arbetssökande eller anställd är gravid är det ofta den förväntade kommande ledigheten som gör att kvinnan inte får jobbet, inte får någon fortsatt anställning eller missar t ex en befordran.

Intersektionellt perspektiv

Precis som när vi talar om alla diskrimineringsgrunder så är det viktigt att ha med sig det intersektionella perspektivet när vi pratar om diskriminering på grund av kön.

Intersektionalitet kommer från det engelska ordet intersection, korsning och introducerades av professor Kemberlé Crenshaw. Det innebär att olika diskrimineringsgrunder korsas och att en person som ingår i flera diskrimineringsgrunder har en större utsatthet. Alltså kan de olika diskrimineringsgrunderna inte kan ses som skilda och separerade. En person som tex identifierar sig som transkvinna, har en utomeuropeisk bakgrund samt en funktionsnedsättning löper mycket större risk för att utsättas för diskriminering än en kvinna som inte identifierar sig under transparaplyet, tillhör majoritetsbefolkningen vad gäller etnicitet och därmed ”bara” riskerar att bli diskriminerad pga kön. Om diskriminering sker är den självklart lika obehaglig oavsett men risken för att utsättas ser olika ut.

Könsdiskriminering

När det gäller diskriminering på grund av kön så är sexuella trakasserier ett alltför vanligt uttryck. Det kunde vi bland annat se i samband med #metoo-uppropen 2017 och det har inte blivit bättres sedan dess. 

Det händer då och då att vi får frågor i vår rådgivning som handlar om avbruten provanställning och att medlemmen tänker att det har med graviditet eller kommande föräldraledighet att göra. De här fallen kan kännas självklara men är oftast relativt svåra. Det ska finnas ett tydligt samband mellan att arbetsgivaren har fått kännedom om graviditeten och den avbrutna provanställningen. Här är tex tidsperspektivet viktigt för att kunna påvisa ett troligt samband. Om det visar sig att arbetsgivaren har vetat om graviditeten redan vid rekryteringen, anställt personen med därefter avbrutit provanställningen så är det svårt att göra troligt att den avbrutna provanställningen faktiskt beror på graviditeten.

Undantag

Det finns ett antal undantag till diskrimineringsförbuden. Det betyder att i vissa situationer gäller inte förbudet mot att låta könstillhörighet påverka ett beslut. Ett av undantagen handlar om att kön kan vara ett verkligt och avgörande krav i ett visst arbete på grund av arbetets natur eller det sammanhang i vilket arbetet utförs. Kravet att tillhöra visst kön måste då vara både lämpligt och nödvändigt för att uppnå syftet. Det får inte vara en efterhandskonstruktion för att försvara ett beslut där arbetssökande av det ena könet fått förtur.

Exempel på undantag: På en kvinnojour eller ett skyddat boende för våldsutsatta kvinnor är det inte diskriminering att enbart rekrytera kvinnor. Här kan man se egenskapen att vara kvinna som ett krav i arbetet, alltså en nödvändig merit och något som gör att en kvinna men inte en man passar för arbetet. För andra arbetsuppgifter inom verksamheten, såsom att till exempel i andra lokaler än där de våldsutsatta kvinnorna tas emot eller vistas, sköta jourens ekonomi gäller inte undantaget. Ett annat exempel är då en roll i en teateruppsättning eller film ska vara en kvinna alt en man och att det styr rekryteringen.

Segregerad arbetsmarknad

Sverige har en hög sysselsättningsgrad för såväl kvinnor (85 %) som för män (90 %). Dock så finns kvinnor och män ofta inom olika yrken. Sverige kan därmed sägas ha en till stora delar könssegregerad arbetsmarknad. I de tio mest mansdominerade yrkena, alla inom byggsektorn, utgör kvinnorna omkring en procent. Omvänt är bara några procent av sjuksköterskorna och förskollärarna män. Förutom att kvinnor och män arbetar inom olika yrken så arbetar de också inom olika sektorer. Kvinnor arbetar i högre grad inom offentlig sektor, medan endast 20 procent av männen arbetar i offentlig sektor.

Könssegregeringen på arbetsmarknaden förklarar en stor del av löneskillnaden mellan män och kvinnor. Lönespridningen och möjligheten att göra lönekarriär är större inom privat sektor där fler män arbetar än inom offentlig sektor. Det är idag mindre vanligt med skillnader i lön mellan kvinnor och män som utför samma arbete. Däremot så värderas många av de kvinnodominerade yrkena lägre än mansdominerade yrken. Kvinnors löneutveckling stannar dessutom av när de blir föräldrar och sen har de svårt att återhämta sig. Kvinnor tar fortfarande ut ca 3/4 av föräldraledigheten.

Enligt professor i nationalekonomi Johanna Rickne kan sexuella trakasserier kopplas till den könssegregerade arbetsmarknaden. Kvinnor som tar arbete på mer välbetalda företag och organisationer, som ju oftast är mansdominerade, utsätts oftare för sexuella trakasserier. Kvinnor som klättrar på karriärstegen blir också i högre grad utsatta för sexuella trakasserier. Män som istället arbetar i kvinnodominerade yrken (vilket ofta är mer lågavlönade yrken) har i sin tur högre grad av utsatthet för sexuella trakasserier. Orsaken är främst att de då befinner sig som minoritet i yrkesgruppen, alltså ensam kvinna i mansdominerad grupp eller ensam man i kvinnodominerad grupp.

De kvinnor som utsätts för sexuella trakasserier lämnar oftare sitt jobb och söker sig till ett företag/jobb med färre män, vilket samtidigt är jobb med lägre lön. Det här innebär hårdraget att utsatthet för sexuella trakasserier hindrar kvinnor att söka sig till mer högavlönade arbeten och att göra karriär. Sexuella trakasserier kan därmed både sägas oftare skapas i den segregerade arbetsmarknaden men också bidra till att arbetsmarknaden fortsätter vara könssegregerad.

Kvinnor och män känner till vilka riskmiljöer som finns, vilket också innebär att många redan från början undviker den typen av arbetsplatser, det upprätthåller ekonomiska skillnader.

Aktiva åtgärder mot könsdiskriminering

Alla arbetsgivare är enligt lag skyldiga att arbeta för att förebygga att diskriminering sker. Nedan kan du läsa mer om olika sätt att göra det på. Här kan du vill läsa mer om aktiva åtgärder.

Främja jämn könsfördelning

Inom aktiva åtgärder finns också krav på att främja en jämn könsfördelning. Det innebär att arbetsgivare ska främja en jämn könsfördelning i skilda typer av arbeten, inom olika kategorier av arbetstagare och på ledande positioner. Det kan handla om att exempelvis utbilda eller kompetensutveckla anställda.

Till att börja med ska arbetsgivaren undersöka hur det ser ut på arbetsplatsen. Om undersökningen visar att ni har en ojämn könsfördelning (mer än 60 procent av det ena könet) inom olika kategorier och på ledande positioner bör du som arbetsgivare:

1. analysera orsakerna
2. genomföra åtgärder för att åstadkomma en förändring

De åtgärder som du ska genomföra för att nå målet är utbildning, annan kompetensutveckling och andra lämpliga åtgärder. Följ upp och utvärdera åtgärderna på samma sätt som det övriga arbetet med aktiva åtgärder.

Lönekartläggning

Enligt diskrimineringslagens bestämmelser om aktiva åtgärder är arbetsgivaren skyldig att varje år göra en lönekartläggning. I lönekartläggningen ska kvinnor och mäns löner jämföras både inom varje yrke men även mellan yrken som arbetsgivaren värderar lika. Det kan alltså handla om vitt skilda yrken såsom ingenjör och socionom, men som arbetsgivaren i sin arbetsvärdering värderar lika. De skall då ha motsvarande löner.

Att vi alls behöver lagstifta om lika lön oavsett kön känns rätt trist. Det är ju något som kan kännas så självklart. Men vi ska inte glömma att det faktiskt var så sent som 1960 som SAF och LO beslutade att inom en femårsperiod ta bort de särskilda kvinnolönerna. Fram till dess hade det alltså varit bestämt att kvinnor och män skulle ha olika lön.

Lön hela dagen

Som en del i förbundets arbete för jämställda löner är vi med i nätverket Lön hela dagen. Varje år organiserar nätverket en manifestation för att påvisa skillnaderna i livsinkomst mellan kvinnor och män. Nätverket omvandlar skillnaden i medellön mellan kvinnor och män i tid (uppräknat till heltidslön). När nätverket startade år 2012 räckte kvinnors medellön fram till kl 15:51 på dagen. Sedan 2012 har utvecklingen varit positiv och år 2022 räckte kvinnors löner fram till kl 16:13. MEN 2023 såg vi tyvärr för första gången på 15 år ett trendbrott, tiden för hur länge kvinnors medellön räckte var år 2023 en minut kortare än 2022, alltså till kl 16:12. Det innebär en löneskillnad på 9.9 %. Tillbakagången bedöms bero på covidpandemin där kvinnor förlorade mer i inkomst och där statens olika stödåtgärder främst riktades mot mansdominerade yrken i privat sektor. Om vi däremot räknar den faktiska inkomstskillnaden så är den ännu större, 19,3 %. Det beror på att fler kvinnor arbetar deltid samt har högre frånvaro från arbete (tex vab och sjukdom). Mer om samarbetet kan du läsa här.

Arbetsmiljö

Arbetsmiljön ser olika ut i kvinnodominerande yrken och i mansdominerade yrken men även för kvinnor och män inom samma yrken. Två saker som påverkar kvinnors arbetsmiljö är mens och klimakteriet. För att bidra till ett så hållbart arbetsliv som möjligt så är det två viktiga aspekter att ta med sig och våga prata om. 

Positiv särbehandling

Positiv särbehandling är ett av få undantag från diskrimineringsförbudet vad gäller kön. Det här undantaget gäller bara diskrimineringsgrunden kön. Positiv särbehandling får inte blandas samman med kvotering som är förbjudet på den svenska arbetsmarknaden. 

Mot bakgrund av att arbetsmarknaden i Sverige är starkt könssegregerad, det vill säga det finns ofta en majoritet kvinnor eller män på arbetsplatserna, har man lagstiftningsvägen gjort det möjligt för arbetsgivare att sträva mot ett högre mål (jämställdhet eller könsbalans på arbetsplatsen). Diskriminering är i de här situationerna, kan man säga, tillåtet för att verkligheten kräver det.  För att det ska ske på ett rättssäkert sätt utan att man inskränker på andra individers rättigheter, måste positiv särbehandling ta hänsyn till en rad faktorer. 

Det finns alltså strikta krav eller förutsättningar för att tillämpa positiv särbehandling:

• Skillnaderna i kvalifikationer/meriter får inte vara alltför stora mellan den individen som positiv särbehandlas och den som man jämför med.
• Bedömningen av kvalifikationerna eller meriterna måste utgå från tydliga kriterier som inte lämnar för stort utrymme för olika tolkningar.
• Samtliga kvalifikationer/meriter ska tas med i bedömningen.
• Alla ansökningar måste tas i beaktning. Arbetsgivaren får alltså inte förutsättningslöst bortse från samtliga kvinnor eller män som söker en befattning.
• Åtgärden, positiv särbehandling, måste vara tidsbegränsad det vill säga den får bara gälla tills könsobalansen är åtgärdad.
• Positiv särbehandling får bara tillämpas på avgränsade arbeten eller befattningar. Således kan arbetsgivaren inte tillämpa positiv särbehandling för arbeten som idag redan är könsblandade (40/60 % fördelning är ett riktmärke).
• Positiv särbehandling måste stå i proportion till syftet med inskränkningen av diskrimineringsförbudet. Det innebär att åtgärden är rimlig och ej överdriven i förhållandet till syftet med att uppnå en balans mellan kvinnor och män inom en viss befattning.
• Det måste framgå att arbetsgivaren på ett planmässigt sätt tillämpar positiv särbehandling. Det kan till exempel finnas nedskrivet i en rekryteringspolicy, personalhandbok eller likabehandlingsplan. Man kan alltså inte hänvisa till positiv särbehandling i efterskott utan det måste användas planmässigt i en rekrytering.

Problemet med positiv särbehandling är att det lätt kan gå överstyr och då riskerar det att uppfattas som kvotering som inte är tillåtet på arbetsmarknaden oavsett diskrimineringsgrund. Då leder det till förbjuden diskriminering. Det är också viktigt att ta med sig att det aldrig är tillåtet att lönesätta olika för kvinnor och män som ett led i att uppnå jämn könsfördelning.