Otillåten påverkan

Ingen ska behöva gå till jobbet och bli hotad eller utsatt för annat brott.

Akademikerförbundet SSR har gjort två filmer om otillåten påverkan som du kan använda som diskussionsunderlag på arbetsplatsen. På den här sidan hittar du information och frågor ni kan ta avstamp från för att få igång samtalet.

Gå direkt till filmen "Drevet"

Gå direkt till filmen "Rävsaxen"

Tjänstemän i offentlig sektor, såsom kommun, stat och region riskerar i högre utsträckning att utsättas för brott i syfte att påverka beslut och handläggning av ärenden – otillåten påverkan. I juridiken kallas det också för otillbörlig påverkan. Det här förekommer på olika sätt i vårt samhälle – även på arbetsmarknaden. 

När anställda i kommun, myndighet eller region utsätts är det fråga om otillåten påverkan – det är tydligt att en gräns har passerats när ett brott har begåtts.

Brottsförebyggande Rådet (BRÅ) ger i sin rapport Otillåten påverkan mot myndighetspersoner en definition av otillåten påverkan som är komplex:

”Den som utövar påverkan försöker med otillåtna medel förmå myndighetspersonen att fatta ett mer fördelaktigt beslut eller att låta bli att genomföra en kontroll eller ett ingripande.”

Det är tydligt att BRÅ med otillåten påverkan i första hand avser otillåtna, brottsliga, gärningar. 

Notera att utsättas för hot, våld eller hot om våld också kan kopplas till otillåten påverkan, men just hot och våld i tjänsten hanteras också separat via Brottsbalken och via särskilda föreskrifter från Arbetsmiljöverket. Läs mer om förebyggande arbete mot hot och våld i arbetslivet.

Påverkan som en del av demokratin

Offentliga verksamheter i Sverige måste beakta att medborgare, invånare och andra intressenter har en grundlagsskyddad rätt att hävda sina rättigheter, bilda opinion och kritisera myndigheters beslut. Sådan påverkan är en naturlig del av ett öppet och demokratiskt samhälle.

Arbetsgivare och arbetsgivarorganisationer har under flera år arbetat för att stärka säkerheten i verksamheterna och förebygga sårbarheter. Behov och metoder varierar mellan olika verksamheter. Hur fungerar detta arbete på din arbetsplats?

Arbetsgivarens ansvar  

Arbetsmiljölagen är en ramlag, vilket innebär att detaljer kring arbete mot otillåten påverkan, hot eller våld i tjänsten finns utspridda i Arbetsmiljöverkets föreskrifter, som till exempel rör organisatorisk och social arbetsmiljö, arbetsplatsens utformning samt hot och våld i arbetsmiljön. Dessa regler kan ibland uppfattas som otydliga, vilket är anledningen till att Arbetsmiljöverket också erbjuder webbaserade vägledningar.

Dessa vägledningar är avsedda att stödja verksamheter på hela arbetsmarknaden. Därför är det viktigt att arbetsgivare och fackliga representanter, inklusive skyddsombud, har en dialog om vad som är relevant i den egna verksamheten.

Arbetsgivaren har ansvar för att vidta åtgärder som behövs för att förebygga att arbetstagare utsätts för ohälsa eller olycksfall. Arbetsmiljölagen (SFS 1977:1160) och Arbetsmiljöverkets olika föreskrifter anger närmare vilka krav som ställs. Det är viktigt att anställda samarbetar med arbetsgivaren i säkerhetsfrågor, till exempel genom att rapportera brister och risker. Skyddsombuden spelar en nyckelroll i detta arbete, som regleras i Arbetsmiljölagen.

Strategiskt arbetsmiljöarbete mot otillåten påverkan  

Otillåten påverkan riktas ofta mot en enskild tjänsteman, vilket kan göra att personen känner sig utsatt, ensam och orolig. Därför är det viktigt att arbetsplatsen har bra förutsättningar för att alla medarbetare ska kunna diskutera frågor om otillåten påverkan och hur den kan påverka hälsan och verksamheten. Arbetsgivaren har ansvar för att regelbundet undersöka arbetsplatsen och bedöma riskerna för otillåten påverkan.

  • Blinda kulturer: Här styrs risktagandet av individuella medarbetares vanor och egna tumregler, ofta på grund av att de blivit vana vid risker och därför underskattar dem. Detta kan leda till att man missar risker som otillåten påverkan.

     

    Tysta kulturer: Kritik tystas ned eller ignoreras, och det finns ofta en norm att alla ska sköta sig själva och inte ifrågasätta något. De som bryter mot dessa normer riskerar att bli utfrysta eller förbisedda vid exempelvis löneökningar och befordringar.

     

    Effektivitetskultur: Här prioriteras kvantitativa mål, och arbetet styrs av mätbara resultat. Detta kan leda till att kvaliteten i beslutsfattandet och arbetsmiljön blir lidande.

     

    Informella regelkulturer: Uppstår när medarbetarna upplever att riktlinjer och regler inte är anpassade för arbetet. Det kan göra att de inte följer reglerna, vilket skapar sårbarhet för otillåtna relationer och påverkansförsök.

     

    Ytterligare risker finns i organisationer där det är oklart vem som har ansvar för arbetsmiljöfrågor, där det saknas tydliga rutiner för att rapportera risker, där det inte finns skyddsombud, eller där det saknas forum för dialog mellan medarbetare och chefer.

    •  

    1. Finns det övergripande riktlinjer för att hantera otillåten påverkan i vår organisation?

     

    2. Genomförs arbetsuppgifter idag på ett sätt som kan innebära risk för otillåten påverkan, särskilt med tanke på att det kan finnas tysta eller informella regelkulturer?

     

    3. Hur samarbetar chefer och medarbetare idag för att hantera och förebygga otillåten påverkan?

     

    4. Finns det någon del av organisationen där vi kan ha en "blind kultur" som ignorerar eller underskattar risker?

     

    5. Hur arbetar vi för att utveckla och behålla kunskap om otillåten påverkan inom organisationen?

     

    6. Vilka områden vill vi prioritera för att minska riskerna med otillåten påverkan, och hur ser dessa risker ut, till exempel i en effektivitetskultur?

     

    7. Har vi effektiva rutiner för att upptäcka otillåten påverkan och en handlingsplan redo? Hur är ansvaret fördelat i dessa situationer?

     

    8. Hur arbetar vi med frågor kring värdegrund och antikorruption?

    •  

Facklig handbok för dig som är chef eller förtroendevald 

Den fackliga handboken är tänkt att vara ett verktyg för chefer och förtroendevalda i arbetet med att planera och genomföra säkerhetsåtgärder. För att arbetsgivarens åtgärder ska vara effektiva är det viktigt att de är förankrade bland de anställda.

För mer information, se förbundets fackliga handbok om otillåten påverkan på offentliga tjänstemän.

Strategisk samverkan mellan facklig part/skyddsombud, HR och säkerhetsavdelningen  

Otillåten påverkan utgör flera risker för både verksamheten och de som arbetar eller befinner sig på arbetsplatsen. För de anställda handlar det om risker för arbetsmiljön och hälsan, både på kort och lång sikt. Verksamheten kan också drabbas, till exempel genom att tjänstemän vid handläggning, utredning eller beslutsfattande påverkas att ta hänsyn till irrelevanta faktorer, fatta beslut i strid med rättsliga principer, eller ge en sökande förtur på grund av dennes beteende. Även besökare, kunder, brukare, patienter och klienter kan utsättas för olika risker om verksamheten påverkas negativt.

Det finns betydande risker för samhället i stort om otillåten påverkan - och i längden kan demokratin och rättssäkerheten hotas. 

  • Felaktig fördelning av resurser: Otillåten påverkan kan leda till att offentliga resurser hamnar hos personer eller verksamheter som inte har rätt till dem. Detta är inte bara fel utan kan också bidra till att den kriminella ekonomin växer och att organiserad brottslighet får ökat inflytande.

     

    Risker för myndigheter och anställda: Myndigheter och deras anställda, som socialsekreterare och handläggare, är särskilt utsatta. Otillåten påverkan kan leda till hot och trakasserier mot dessa personer. Detta kan orsaka allvarliga psykiska problem och skapa en tystnadskultur där anställda slutar eller undviker att ta uppdrag, vilket sänker kvaliteten på myndigheternas arbete.

     

    Urholkad tillit till myndigheter: Otillåten påverkan skadar allmänhetens förtroende för myndigheter och demokratin. När principerna om rättvisa och likabehandling hotas, minskar förtroendet för välfärdssystemet och ökar misstron mot myndigheter. Detta kan leda till att antidemokratiska krafter får större inflytande och att parallella samhällsstrukturer växer fram.

     

    För mer information kan du läsa i förbundets fackliga handbok om otillåten påverkan på offentliga tjänstemän.

Arbetsgivaren har det övergripande ansvaret för arbetsmiljön. Om du har arbetsmiljöansvaret i din verksamhet, innebär det att du representerar arbetsgivaren. Du behöver ha tillräcklig kunskap samt mandat och befogenheter för att kunna utföra ditt uppdrag.

Ett chefsperspektiv: Att förebygga otillåten påverkan 

Otillåten påverkan är svår att hantera och viktigt att diskutera för att undvika konflikter och otydligheter. Chefer och medarbetare kan utsättas för påtryckningar, vilket kan påverka beslutsfattandet och leda till etiska dilemman. Därför är det viktigt att arbeta förebyggande för att skapa en trygg arbetsmiljö där chefer och medarbetare kan utföra sina uppgifter professionellt.

Genom att följa delegationsordningar, arbetsordningar, lagar och riktlinjer kan chefer och medarbetare tillsammans skapa en tydlig och professionell arbetsmiljö. Det är viktigt att ha en aktiv dialog med förtroendevalda och att bygga kunskap om ansvarsområden och rollfördelning. Både yrkesverksamma och politiker kan utsättas för påverkan, vilket kräver ett gemensamt synsätt och ett aktivt förebyggande arbete där det finns kunskap och rutiner. Att förstå och förutse möjliga konflikter och exempel som kan uppstå är också viktigt.

  •  

     

    Regelbundna utbildningar om etik, lagar och regler kring påverkan och korruption kan förbättra medarbetares och förtroendevaldas förmåga att upptäcka och hantera otillåten påverkan.

     

    Genomföra samtal och träning med scenarier som handlar om otillåten påverkan för att öka medvetenheten och förberedelsen.

     

    Inför tydliga uppförandekoder som beskriver vad som är acceptabelt beteende och hur man ska hantera påtryckningar. Dessa riktlinjer bör vara kända och lättillgängliga för alla medarbetare och förtroendevalda.

     

    Chefer behöver stöd från högre ledning och kollegor för att kunna motstå påtryckningar. Regelbundna möten och dialoger om aktuella utmaningar är viktiga för att säkerställa att chefer har rätt förutsättningar och stöd.

     

    Se till att beslutsprocesserna är transparenta och kan granskas. Det minskar risken för otillåten påverkan och stärker förtroendet för verksamheten bland medarbetare, förtroendevalda och medborgare.

     

    Erbjud psykologiskt och emotionellt stöd till medarbetare och chefer som utsätts för påtryckningar, till exempel genom företagshälsovård eller externa konsulter.

     

     

Rätt mandat och förutsättningar 

Ur ett chefsperspektiv är det viktigt att chefer har rätt mandat och förutsättningar så att de kan upprätthålla höga etiska standards och var en förebild för hela organisationen. Chefer behöver ha integritet och mod, men behöver stöd vid svåra situationer och otillåten påverkan.  

Chefer behöver jobba transparent och kommunikativt. Chefer behöver också stöd uppifrån för att kunna stödja sina medarbetare på ett bra sätt. Genom att arbeta med scenarier och diskutera risker för otillåten påverkan i verksamheten kan man på ett förebyggande sätt öka kunskapen och dialogen, vilket kan leda till viktiga beslut och åtgärder för att förhindra sådan påverkan.

Samarbete är helt avgörande  

Samarbetet mellan yrkesverksamma och politiker, särskilt mellan ordförande och chef, är avgörande för att skapa en bra rollfördelning och rätt förutsättningar för att uppnå goda resultat. Påverkan från politiker på tjänstemän och omvänt måste förebyggas genom öppenhet, gemensam kunskap och överenskommelser där man förstår och stöttar varandra i sina respektive roller.

För att samarbetet ska fungera krävs formella dokument, riktlinjer, delegationsordningar och en aktiv dialog där kunskap delas och förståelse för varandras perspektiv och ansvar byggs. Det är viktigt att chefer har ett tydligt mandat att utföra sina uppgifter utan att politiker blandar sig i de dagliga besluten. Detta innebär också att cheferna ska ha frihet att genomföra politiska beslut på det sätt som bäst passar verksamheten.

    1.  

    Organisera regelbundna möten mellan politiker och chefer där man kan diskutera roller, förväntningar och gränser, samt uppdatera dem vid behov. Detta skapar en öppen dialog och en gemensam förståelse.

     

    Involvera både politiker och chefer i planeringen av långsiktiga strategier och mål för att säkerställa att båda parter är medvetna om sina roller i att uppnå dessa mål.

     

    Erbjud utbildning för både politiker och chefer om deras respektive roller och ansvar, inklusive hur de kan samarbeta effektivt samt de juridiska och organisatoriska ramar som styr deras arbete.

     

    Arbeta aktivt för att skapa en kultur där politiker och chefer respekterar och förstår varandras roller. Ordförande och chefer har ansvar för att utvärdera och stödja samarbetet mellan politiker och chefer. Inför system för kontinuerlig feedback för att tidigt identifiera och lösa eventuella problem.

    1.  

Drevet

Handläggaren Lena står inför ett krävande ärende som följs noga av media och politiker. När hennes arbete diskuteras på sociala medier, ökar pressen och kritiken. Kan hon hålla fast vid sina principer och fatta rätt beslut?

Rävsaxen

När förvaltningschefen plötsligt avgår, står enhetschefen framför sina medarbetare som uttrycker oro. En politiker visar oväntat intresse för hans enhet, vilket leder till en svår sits för chefen.