Etnicitet, hudfärg och religion

Etnicitet som diskrimineringsgrund

Diskrimineringsgrunden etnicitet definieras som nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Med annat liknande förhållanden menas ogrundade föreställningar om vissa etniska gruppers egenskaper, utseende eller nedsättande beteckning av personer med viss bakgrund. Även förmodad etnisk tillhörighet inkluderas i diskrimineringsskyddet. Ordet ras som använts i tidigare diskrimineringslagstiftning har tagits bort, eftersom det är vetenskapligt bevisat att det inte finns olika raser. Att ras tagits bort ur lagstiftningen är omdiskuterat då många samtidigt menar att det osynliggör den rasism som finns i Sverige och att just det osynliggörandet är en del av problematiken. När det talas om ras och rasism idag så menar man ras som social kategori, inte som biologiska egenskaper.

Etnicitet handlar både om det fysiska och synliga såsom utseende och hudfärg och om kulturella mönster som språk, kläder eller kroppsutsmyckningar. När personer missgynnas utifrån uppfattningar och uttalanden om invandrare kan det vara etnisk diskriminering. Likaså om någon särbehandlas därför att vederbörande har utländsk härkomst. Det krävs alltså inte att en bestämd etnisk bakgrund pekas ut för att det ska handla om etnisk diskriminering. 

Sveriges nationella minoriteter; samer, sverigefinnar, tornedalingar, romer och judar har enligt lagen om nationella minoriteter och minoritetsspråk en särskilt skyddad ställning.

Alla typer av etnisk tillhörighet omfattas av skyddet, även att vara svensk. Även en person som missgynnas med anledning av hens anknytning till en annan persons etnicitet inkluderas i lagen mot diskriminering. Ett exempel som ges i förarbetena till diskrimineringslagen är att en kvinna som gift sig med en man med utländsk härkomst och bär hans efternamn och missgynnas på grund av det.

Religion som diskrimineringsgrund

Det finns ingen definition i lagen av skyddsgrunden religion eller annan trosuppfattning men enligt lagens förarbeten avses uppfattningar som har sin grund i en åskådning som kan betecknas som religiös. Det betyder att de stora världsreligionerna omfattas. Även ateism och agnosticism nämns som exempel. På så sätt framgår att skyddet också gäller icketroende personer. Filosofiska och politiska åskådningar omfattas däremot inte.

I rapporten ”Kedjor av händelser” som DO tog fram 2016 analyseras anmälningar om diskriminering från muslimer och förmodade muslimer. Rapporten visar att det finns en stor överlappning mellan diskrimineringsgrunderna etnisk tillhörighet och religion i anmälningarna: majoriteten av anmälarna som angett religion som diskrimineringsgrund har också angett etnisk tillhörighet som diskrimineringsgrund. Även kön spelar roll. Mäns och kvinnors upplevelser skiljer sig något åt.

Gränsdragningen mellan etnisk tillhörighet och religion är inte helt klar. Vissa religioner föreskriver klädkoder som kan innebära svårigheter att få arbete i verksamheter, där till exempel huvudbonader eller vissa kroppsutsmyckningar inte accepteras. Det kan associeras både med etnisk bakgrund och religion. I regel har det ingen praktisk betydelse om situationen betecknas som ett fall av etnisk diskriminering eller diskriminering som har samband med religion, eftersom skydd mot diskriminering finns i bägge fallen. Avgörande är skälen för arbetsgivarens agerande.

Undantag från diskriminering utifrån religion

En vanlig diskussion gällande diskriminering utifrån religion handlar om klädsel och religiösa symboler. Arbetsgivare får inte ha generella förbud mot religiösa symboler. Om arbetsgivarens beslut eller förhållningssätt på ett seriöst sätt motiveras av säkerhetskrav som inte enkelt kan uppfyllas på annat sätt, är det dock inte diskriminering att ställa krav på klädseln för att uppfylla säkerheten.

Efter en dom i Europadomstolen 2021 fastlås att förbjuda alla former av synliga symboler för politiska, filosofiska eller religiösa övertygelser på arbetsplatsen kan vara berättigat med hänsyn till arbetsgivarens behov av att visa upp en neutral profil gentemot kunderna eller att förebygga sociala konflikter Denna motivering måste emellertid svara mot ett verkligt behov hos arbetsgivaren. Som relevanta omständigheter vid fastställandet av om det föreligger ett sådant behov räknas bland annat kundernas eller användarnas berättigade förväntningar, och mer specifikt, i fråga om undervisning, föräldrarnas önskan att deras barn omhändertas av personer som inte ger uttryck för sin religion eller övertygelse när de är i kontakt med barnen. Vid bedömningen av huruvida arbetsgivaren har ett sådant verkligt behov är det av särskild relevans att arbetsgivaren har bevisat att dennes näringsfrihet skulle undergrävas i avsaknad av en sådan neutralitetspolicy, på grund av att arbetsgivaren, med hänsyn till verksamhetens art eller det sammanhang i vilket den ingår, skulle drabbas av ofördelaktiga konsekvenser.

Vita privilegier och diskriminering

Studien Vita privilegier och diskriminering visar på hur olika förutsättningar personer som rasifieras som vita har jämfört med personer som rasifieras som icke-vita.

Studien visar att ”vita” rapporterar 20 procent högre månadsinkomst och 20 procent fler erhållna befordringar jämfört med ”icke-vita”. Skillnaderna i lön kvarstår även efter statistisk kontroll för skillnader i ålder, utbildningsnivå och anställningstid. Det handlar alltså inte om att icke-vita har lägre utbildning, ålder eller anställningstid, utan trots detta finns skillnader kvar. Icke-vita rapporterar också 20 procent färre erhållna befordringar på arbetet. ”Vita” rapporterar ca 25 procent fler internutbildningar hos sin nuvarande arbetsgivare än ”icke-vita”.  

Arbetsmiljö

För den som tillhör en minoritetsgrupp eller bryter mot arbetsplatsens normer påverkas den upplevda arbetsmiljön. Personer som rasifieras som icke-vita trivs sämre på sina arbetsplatser och uttrycker i väsentligt högre grad avsikter att säga upp sig, än personer som rasifieras som vita. Hos personer som rasifieras som icke-vita finns det dessutom tydliga samband mellan trivsel, uppsägningsavsikter och erfarenheter av olika former av arbetsplatsdiskriminering på grund av etnicitet/hudfärg. Risken för att bli utsatt för trakasserier på grund av etnicitet påverkar arbetsmiljön.

Den sämre arbetsmiljön påverkas av att personer som rasifieras som icke-vita i lägre grad har tillgång till mentorsrelationer och mindre stöd från mer erfarna kollegor i sin karriärutveckling än personer som rasifieras som vita. Samma sak gäller tillgången till psykosocialt stöd, det vill säga i vilken utsträckning en upplever sig ha stöttande och inkluderande relationer till ens arbetskamrater.

Minoritetsstress är ett begrepp kring arbetsmiljö som uppstår vid en disharmoni mellan personen som tillhör en minoritetsgrupp och den omgivande samhället. Disharmonin skapar en stress som är unik, kronisk och socialt baserad (Mellström & Wallengren, 2007).

Rekrytering

Enligt studien Vita privilegier och diskriminering rekryteras utrikes födda i större utsträckning till tidsbegränsade anställningar oavsett rekryteringsform. Tidsbegränsade anställningar är mer än dubbelt så vanligt bland utrikes födda tjänstemän (17 procent) än bland inrikes födda tjänstemän (8 %). Det finns också högre trösklar för att utrikesfödda ska få en fast anställning inom tjänstemannayrken. Det finns också en större risk för utrikesfödda att åter hamna i arbetslöshet, alltså var chansen att den tidsbegränsade anställningen skulle övergå till ett fast jobb lägre.

Risker för diskriminering

Diskriminering i samband med rekrytering är vanligare i organisationer som:

• Undviker att prata om och arbeta med diskriminerings och likabehandlingsfrågor och där ett motstånd mot sådant arbete finns
• Litar mer på meriter från Sverige, Västeuropa eller Nordamerika
• Litar mer på information om sökanden från privata och professionella nätverk
• Rekryterar genom att aktivt kontakta personer de vill anställa
• Betonar social kompetens och att ”passa in”

Aktiva åtgärder mot diskriminering

Enligt diskrimineringslagens tredje kapitel är alla arbetsgivare skyldiga att arbeta främjande och förebyggande mot diskriminering utifrån alla diskrimineringsgrunder. Om din arbetsplats ska arbeta med aktiva åtgärder utifrån etnicitet kan du börjar med följande:

• Fokusera på det som vidmakthåller ojämlikhet och diskriminering
• Våga prata om rasism
• Synliggör normer och arbeta normkritiskt
• Tänk på att jämlika och mer demokratiska organisationer skapar högre trivsel och bättre möjlighet till karriärutveckling för rasifierade icke-vita
• Mät skillnader och använd dig av jämlikhetsdata

Jämlikhetsdata

Jämlikhetsdata är aggregerade siffror baserade på en viss demografisk kategori eller en viss diskrimineringsgrund. Jämlikhetsdata är beteckningen på en metod som används för att samla in statistik som bygger på en frivillig insamling av självidentifierade uppgifter om t.ex. etnicitet, religion och sexuell läggning.

I Sverige har vi redan statistik över kön och ålder. Det innebär att man kan visa skillnader mellan könen vad gäller lönesättning, utsatthet för brott och hälsa. För etnicitet saknas dock den här typen av statistik helt och hållet. Avsaknad av jämlikhetsdata innebär att vi inte kan bevisa etnisk ojämlikhet och diskriminering på en aggregerad nivå trots att många vittnar om att de blir utsatta.

Jämlikhetsdata är ett relativt okänt begrepp i Sverige men används desto mer internationellt. Sverige har en historia och nutid av att föra register över olika etniciteter, vilket kan leda till att många tycker att jämlikhetsdata verkar skrämmande. Grunden för metoden jämlikhetsdata är att datan samlas in helt frivilligt och den som svarar behöver inte uppge något svar alls om den inte vill. Om en uppger en etnicitet så är det baserat på självidentifiering, dvs att en själv bestämmer och svarar vilken etnicitet en anser sig tillhöra. Det är anonymt och ens svar går inte att koppla till en individ på något sätt.

Med jämlikhetsdata är det möjlighet att vi visa på viktiga skillnader i hur olika etniska grupper behandlas av i arbetslivet, i sjukvården, i skolan och många andra samhällsinstanser.

Här finns ett flertal handböcker som handlar om rasism i arbetslivet och hur du kan arbeta med aktiva åtgärder utifrån hudfärg. Handböckerna är framtagna i Länsstyrelsen i Stockholms projekt Vidga normen i praktiken där Akademikerförbundet SSR har deltagit. För mer information kring det som har angetts ovan läs rapporterna nedan.