Sexuella trakasserier och #metoo

Det som 2017 började med Hollywood och Weinstein – eller egentligen mycket tidigare med Tarana Burke – kom att bli en världsomspännande hashtag, som satte mycket i rörelse. Nästan två månader senare kunde den bättre beskrivs som en lavin. En rörelse vi inte trodde skulle ta slut – men vad har hänt och var är vi nu? 

Sexuella trakasserier

Lagen har delat upp diskrimineringsformerna trakasserier och sexuella trakasserier. Trakasserier på grund handlar om kränkande eller nedsättande handlingar eller yttranden, baserat på någon av diskrimineringsgrunderna. När trakasserierna har sexuell natur faller de istället in under definitionen sexuella trakasserier. Sådana kan bestå i ovälkomna kyssar, kramar, tafsande eller rent handgripliga försök till sexuell samvaro. Det kan vara verbalt eller icke-verbalt beteende, till exempel att visa eller maila pornografiska bilder till någon. Mellan goda vänner är en kram inget anmärkningsvärt men om relationen är av en annan karaktär kan en kram upplevas som obehaglig och kränkande. 

Det är den utsatta personen som avgör om det är ett önskat eller oönskat beteende. Om det som skett är något som omgivningen uppfattar som tämligen harmlöst, måste den som känner sig kränkt, eller någon annan som uppmärksammat beteendet, se till att förövaren får veta att beteendet inte accepteras. Man alltså måste säga ifrån. Upprepas beteendet trots informationen om att beteendet är oönskat, betraktas det som trakasserier. Om det rent objektivt är uppenbara sexuella trakasserier krävs inte att man säger ifrån. Trakasserier riktas vanligen direkt mot en annan person. Om beteendet istället har en grupp personer som adressat, t ex ett uttalande i fikarummet, måste den i gruppen som anser sig kränkt klargöra detta, dvs säga ifrån. Upprepas beteendet kan det i relation till den som sagt ifrån utgöra trakasserier.

Så snart arbetsgivaren får kännedom om någon händelse på arbetsplatsen som upplevs vara eller kan vara trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier måste en utredning skyndsamt inledas. Att få kännedom kan både innebära att den som är utsatt berättar det, men utredningsskyldigheten gäller även om arbetsgivaren får höra det i förbifarten. Det behöver alltså inte vara en formell anmälan för att utredningsskyldigheten ska träda in. Arbetsgivaren måste se till att trakasserierna upphör och vidta åtgärder för att förebygga en upprepning. 

#metoo

#metoo blev också stort i Sverige med många olika hashtags där personer inom många yrken ville lyfta fram den utsatthet som fanns/finns vad gäller sexuella trakasserier inom deras yrkeskårer. Trots den omfattning som uppropet fick just vad gäller sexuella övergrepp i arbetslivet så kan vi tyvärr inte säga att vi, utifrån de kontaktar vi har med arbetsgivare och fackliga företrädare, har sett att frågan lyfts hos många arbetsgivare. Det finns några bra exempel på arbetsgivare som tog frågan med sexuella trakasserier vidare men på många håll har det inte gjorts

Kraften i uppropet #metoo har avtagit men det betyder inte att frågan inte längre är aktuell. Vi på förbundet fortsätter prata om trakasserier och sexuella trakasserier i samband med våra utbildningar för förtroendevalda och i seminarier för medlemmar. 

En undersökning från Kantar Sifo 2020, som jämför med sina resultat från 2018 visar tyvärr att det inte har blivit någon stor normförskjutning till följd av #metoo.

•  Fortfarande passerar en majoritet av trakasserierna utan att anmälas eftersom flertalet inte berättar. Dels för att de inte anser det vara så allvarligt, men också på grund av bristande förtroende och rädsla att inte bli tagen på allvar.
•  Chefer som får veta låter bli att göra något i hälften av fallen, trots att det är lagstadgat att utreda ärendet utifrån diskrimineringslagen.

Inget tyder på att det som kallas tystnadskultur minskat sedan 2018, konstaterar rapportförfattarna, vilket är uppseendeväckande. Det yttersta ansvaret för arbetsmiljön vilar på chefen/arbetsgivaren. Men vi har alla ett ansvar för jargong. För sunkiga kulturer, gamla maktstrukturer, normer och så kallade skämt. Och inte minst för den tystnad som kan uppstå kring en händelse där sexuella trakasserier eller övergrepp förekommit. Det förebyggande arbetet är grunden för en jämställd arbetsplats. Det är inget som uppstår av sig självt. Vi behöver alla delta och föra arbetet framåt.

Händelser utanför arbetstid

Var går gränsen för arbetsgivarens utredningsansvar vid händelser som sker utanför arbetstid? Svaret är att det normalt måste finnas ett klart samband med arbetet, t.ex. en arbetsresa eller en personalfest för att arbetsgivarens ansvar ska gälla. Det finns dock undantag när det som hänt på fritiden är så allvarligt att det påverkar situationen på arbetsplatsen.

Skadestånd?

En vanlig fråga är om en arbetstagare som trakasserat en arbetskamrat kan bli skadeståndsskyldig enligt diskrimineringslagen. Svaret är nej. Diskrimineringslagen gäller förhållandet arbetsgivare – arbetstagare. Om däremot arbetsgivaren brister i sin utrednings- och åtgärdsskyldighet vid anmälda trakasserier så kan vi som fackförbund tvista mot arbetsgivaren om det och kräva diskrimineringsersättning till den som har utsatts.

I vissa fall kan det däremot vara befogat att göra polisanmälan, om det som inträffat är kriminaliserat enligt de straffrättsliga reglerna i Brottsbalken, t ex brottet sexuellt ofredande. Den som har begått handlingen kan då om den bli dömd bli skadeståndsansvarig. Det är dock en process som drivs av åklagare som ett brottsmål och inget som facket är inblandat i.

Riktlinjer och rutiner för sexuella trakasserier

Sedan 2017 finns det reglerat i 3 kap 6 § diskrimineringslagen att arbetsgivaren ska ha riktlinjer och rutiner för verksamheten i syfte att förhindra trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier. Det ska ses som en förstärkning och ett tillägg till den vanliga metodiken inom aktiva åtgärder som handlar om riskanalys och åtgärder. Riktlinjerna och rutinerna är till för att skydda alla på arbetsplatsen inklusive praktikanter, inhyrd och inlånad personal och även arbetssökande. Det är lämpligt att arbetsgivaren i samband med information om sina riktlinjer och rutiner också tydliggör vilka som skyddas.

Det är i lagen inte närmare reglerat vad rutinerna och riktlinjerna ska innehålla och det är upp till varje arbetsgivare att själv utforma dessa så att de passar den egna arbetsplatsen. Det finns däremot skrivningar i förarbetena till lagen som anger närmare vad dokumenten bör innehålla. Av förarbetena framgår att riktlinjerna ska klargöra att vissa typer av beteenden inte är acceptabla. (Prop. 2015/16:135 s. 45 ff.) Det ska finnas ett klart budskap att nolltolerans råder i fråga om alla former av trakasserier och sexuella trakasserier samt att detsamma gäller repressalier. Det är lämpligt att ge ett antal exempel på vad för slags beteenden som åsyftas. I riktlinjerna ska också anges att arbetsgivaren kommer att vidta åtgärder mot den som beter sig på det förbjudna sättet. Det kan handla om tillrättavisning, omplacering, disciplinära åtgärder och ytterst skiljande från tjänsten. I policyn ska vidare nämnas att det finns särskilda rutiner för hur trakasserier, sexuella trakasserier och repressalier utreds och anvisning om var information om dessa rutiner finns. Alla anställda ska vara informerade om policyn. 

Rutinerna ska beskriva ett tillvägagångssätt i fall då trakasserier, sexuella trakasserier eller repressalier ändå uppstår. Rutinerna ska innehålla en beskrivning av de olika stegen i en utredning. De ska ge svar på en rad frågor som den som vill göra en anmälan har behov av att få veta. Det handlar om när en utredning ska inledas, vem den som anser sig trakasserad eller anser sig vara utsatt för repressalier ska vända sig till, vem som bär ansvar för att händelsen eller uppgiften blir utredd och hur arbetsgivaren ska agera om trakasserier eller repressalier påstås ha inträffat.

I samverkan ingår att de fackliga organisationerna ska delta i arbetet med att ta fram riktlinjer och rutiner, vilket även innefattar den uppdatering eller utvärdering som kan vara aktuell. Eftersom riktlinjer och rutiner lämpar sig för kollektivavtalsreglering kan denna fråga tas upp i samverkansdiskussionerna.

Observera att riktlinjer och rutiner ska följas upp och utvärderas. Det bör ske minst en gång per år.

Förebyggande arbete mot sexuella trakasserier

Vad ska vi då göra. Jo vi kan skapa arbetsplatser där sexuella trakasserier inte är acceptabla och inte förekommer.

Det kan vi bl.a. göra genom att se över

• Organisationskultur och arbetsplatsklimat. Skapa en organisationskultur och arbetsplatsklimat som är inkluderande, transparent och hövlig där medarbetarna visar ömsesidig respekt för varandra och där slentrianmässiga och negativa jargonger och beteenden motverkas
• Tydliggör att det råder en nolltolerans mot trakasserier och sexuella trakasserier
• Upprätta riktlinjer och rutiner som markerar ett avståndstagande mot sexuella trakasserier och som anger hur chefer och medarbetare ska agera om de ändå uppstår.
• Ett aktivt och etiskt normbrytande ledarskap, där chefer och andra ledare lyfter svåra frågor, kan bidra till att förebygga sexuella trakasserier, medan ett passivt ledarskap innebär ökade risker för sexuella trakasserier. Att agera passivt och undfallande kan leda till ett arbetsplatsklimat där utsatta tystnar.
• Genomför utbildningsinsatser som är riktade till chefer, till personer som är ansvariga för att agera förebyggande och åtgärdande, och till medarbetare som kan bli utsatta eller utgöra potentiella vittnen till sexuella trakasserier.
• Använd de verktyg som finns hos våra partsgemensamma organisationer för arbetsmiljö Prevent och Suntarbetsliv har olika verktyg.
• Mer information om olika verktyg i arbetet mot sexuella trakasserier.

Om arbetsgivaren på något sätt får kännedom om trakasserier på arbetsplatsen så är arbetsgivaren skyldig att utreda dessa, skyndsamt. Du kan läsa mer om arbetsgivarens skyldighet att utreda här.

Om du blir utsatt för eller ser en kollega blir utsatt för trakasserier, sexuella trakasserier eller annan diskriminerande handling så ska du 

• Kontakta ansvarig chef.
• Om det är en chef som utsätter, kontakta HR. Arbetsgivaren är skyldig att inleda en utredning så snart de har fått kännedom om eventuella trakasserier. 
• Kontakta lokalt skyddsombud eller förtroendevald. 
• Ring vår rådgivning på 08-617 44 00. 

Om du vill veta hur du kan arbeta mot sexuella trakasserier på din arbetsplats så kan du läsa här.